Тарас Плахтій

Динамічні мережі. Теорія та технологія.

Організаційні засади побудови якісно нової політичної організації національно-демократичного спрямування

Виборча кампанія 2012 року та неочікувано цинічний процес підрахунку голосів висвітлили ряд ключових проблем в середовищі українських елітних груп.

По-перше, вони засвідчили, як далеко може зайти владна еліта з метою утримання свого домінуючого положення. Відверто шулерський підрахунок голосів у проблемних округах із залученням силовиків та судових органів спричинив тотальну дискредитацію та делегітимізацію українських державних інституцій, органів влади, державного устрою, а також продемонстрував усім внутрішнім і зовнішнім акторам безперспективність спроб у легальний способів змінити владу в Україні – нажаль, на сьогодні це можливо зробити лише з використанням насилля. Отже, процес пішов, і неочікувано великий електоральний успіх «Свободи» і КПУ, навіть якщо він вписаний у стратегію підготовки владою спаринг-партнерів для наступних президентських виборів – це перші ластівки того, що ситуація може вийти з-під контрою – активація відповідних пластів історичної пам’яті українців в умовах тотального зубожіння та стагнації може привести до кривавого безглуздого й безпощадного бунту.

По-друге, українські контреліти, що зайшли у Верховну Раду трьома різними колонами, виявилися неспроможними ефективно координувати свою діяльність, узгоджувати спільні інтереси, колективно виробляти та приймати рішення.  Лідери опозиційних сил завжди свідомо чи інтуїтивно розуміли, що механічне об’єднання кількох організацій з жорсткою ієрархічною структурою рано чи пізно перетворюється в одну жорстку ієрархію з єдиним лідером на чолі. Звісно, жоден з них нізащо не захоче в перспективі підпорядкуватися іншому, тому  всі вони  явно і приховано саботуватимуть процеси зближення, якщо тільки відчують, що шанси стати лідером відсутні. У цьому контексті залишається актуальною координація діяльності опозиційних сил в об’єднанні конфедеративного типу з колективним органом управління на основі змінної структури, порядок створення якого був детально описаний в одній з попередніх публікацій автора.

По-третє, маргіналізація політичних партій національно-демократичного спрямування обумовила гостру затребуваність нової авторитетної політичної організації у цій електоральній ніші. В середовищах громадських активістів та політиків відповідного спрямування вже почалися активні самоорганізаційні процеси – у різних колах відбувається інтенсивне обговорення можливості створення нової організації, її структури, цілей і стратегії діяльності. Можна не сумніватися, що незабаром практично одночасно з’явиться кілька однотипних ініціатив створення національно-демократичної сили, об’єднати які в одну потужну організацію, як завжди, буде практично неможливо через амбіції свіжоспечених лідерів.

Крім того, традиційно, більшість політичних проектів в Україні за короткий час перетворюються у клони КПРС, причому в сучасних реаліях  ці клони, зазвичай, являють собою жалюгідну пародію на оригінал.

Щоб така участь не спіткала нові політичні проекти, їх ініціатори повинні на самому початку свідомо визначитися із засадничими речами – структурою організації та концепцією управління нею. Причому вони мають не просто визначитися, а відкрито оприлюднити свій вибір, щоб потенційні члени та прихильники, енергія та ресурси яких стануть паливом для розбудови організації, розуміли, чим все закінчиться у випадку приходу її представників до влади.

Якщо кілька новостворених організацій внаслідок тотожності структури і концепції управління володітимуть відповідними один до одного механізмами укрупнення шляхом створення об’єднань, які дозволять всім суб’єктам, що входять у нього, відчувати себе рівними серед рівних і забезпечать зрозумілі алгоритми колективного вироблення і прийняття рішень, то за короткий час таке об’єднання має шанс набути авторитет, отримати владу і змінити стан українського суспільства і держави у кращу сторону.

Найперше ініціатори мають визначити, хто буде Суб’єктом організації. Суб’єкт організації – це особа або організована група людей, що усвідомила себе як цілісність і може діяти в раціональній площині – розрізняти свої власні інтереси та їх розбіжності з інтересами інших суб’єктів, ставити перед собою цілі, розробляти довгострокові стратегії і тактику їх досягнення, виробляти, приймати та системно виконувати рішення з метою реалізації власних інтересів.

Ініціатори мають всього лише три варіанти для вибору: перший – Суб’єктом є лідер; другий – мала група лідерів (керівне ядро корпоративного типу); третій – всі члени організації, які на загальних зборах колективно виробляють та приймають рішення в раціональній площині.

При виборі перших двох варіантів організація неминуче буде ієрархічною, а загальні збори первинних осередків, конференції та з’їзди, якщо й проводитимуться, то лише як імітація або симулякр для легітимізації рішень Суб’єкта організації – лідера або керівного ядра корпоративного типу. Тобто низовим членам такої організації завідомо відводиться роль гарматного м’яса – вони за командою з Центру повинні з прапорами являтись на мітинги, партійні акції та інші заходи, всіляко демонструвати гарячу підтримку «політики партії», не задавати «дурних» питань і взагалі – перестати мислити.

Окрім того, вже сьогодні зовнішні потоки інформації мають настільки великий обсяг, що один лідер чи учасники малочисельного керівного ядра не в стані їх якісно опрацювати для вироблення та прийняття адекватних рішень. Це приводить до швидкої деградації організації і/або до невідворотного встановлення над нею зовнішнього управління – у владних еліт, олігархів, спецслужб, силових структур, криміналітету є багато способів з допомогою «батога і пряника» вплинути на одного лідера чи невелику їх групу.

Повна відсутність або формальне проведення загальних зборів у первинних осередках організацій лідерського або корпоративного типу приводить до нездатності їх лідерів протягом тривалого часу утримувати увагу рядових членів на цілях організації та на самому процесі їх досягнення. Нерозуміння цілей та стратегій, а також неможливість впливу на процеси вироблення та прийняття рішень приводить до пасивації низових членів суспільно-політичних організацій відповідних типів. Як наслідок – проплачені мітинги із залученням учасників, які, м’яко кажучи, за своїми якостями на відповідають тематиці заходів.

Вибір третього варіанту передбачає систематичне проведення загальних зборів членів організації, під час яких вони могли б особисто впливати на процеси вироблення та прийняття всіх рішень. Тобто Суб’єктом організації у такому випадку мала б стати сукупність регіональних загальних зборів членів організації, рішення яких на всеукраїнському рівні узгоджувалися б за чітко визначеними алгоритмами та процедурами. Це означає, що організація з колективною суб’єктністю мусить мати змінну структуру, щоб забезпечити вироблення раціональних рішень учасниками загальних зборів на регіональному та всеукраїнському рівнях у горизонтальній впорядкованій мережі у позиціях взаємодії – «рівний з рівним», а їх виконання – тими ж учасниками після реструктуризації у ТИМЧАСОВІ ієрархічні виконавчі та проектні групи з відповідальними виконавцями на чолі. Залучення всіх членів організації до обробки й аналізу зовнішніх інформаційних потоків збільшує рівень компетентності та адекватності вироблених рішень, формує внутрішні мотивації, сприяє творчій самореалізації кожного учасника колективної діяльності.

Один з сучасних авторитетів організаційної науки – Генрі Мінцберг у своїй книзі «Структура в кулаці. Створення ефективної організації» прямо вказує, що організації з простою ієрархічною структурою не здатні до складної інноваційної діяльності. Вона, безперечно, здатна впроваджувати інновації, але відносно прості. Влаштування таких організацій орієнтовано на виконання задач, а не вирішення проблем, на вдосконалення стандартних програм, а не на розроблення нових. На думку цього науковця складні інновації потребують цілком особливої конфігурації, яка здатна об’єднати фахівців різних професій в злагоджено функціонуючі ad hoc (спеціальні) проектні команди в рамках організацій зі змінною структурою.

Систематичне проведення загальних зборів членів організації протягом тривалого часу можливе лише за наявності у них відповідних мотивацій, які б змушували їх збиратися разом, брати участь у виробленні, прийнятті та виконанні колективних рішень.

В ієрархічних суспільно-політичних організаціях – лідерських або корпоративних використовують два типи мотивацій – ідеологічну і матеріальну. Перша передбачає формування образу ворога, якого слід подолати, сліпу віру вождям, під мудрим керівництвом яких це можна здійснити, та, як наслідок, неусвідомлену відмову від власної суб’єктності – від права обговорювати рішення лідерів та пропонувати альтернативи. Друга спонукає до свідомої відмови від власної суб’єктності за винагороду. Перша є вразливою до зовнішнього управління інформаційними приводами та до перехоплення влади шляхом радикалізації ідеологем, а друга є цілком залежною від джерел фінансування – «хто платить, той і замовляє музику». Обидві описані мотивації формуються зовні по відношенню до сукупності рядових членів організації і є інструментом управління ними та координації їх діяльності.

В організаціях, Суб’єктом яких є сукупність загальних зборів, альтернативою зовнішнім виступають внутрішні мотивації – ті, що виникають у процесі безконфліктної взаємодії учасників у позиціях «рівний з рівним». Якщо безконфліктна взаємодія забезпечується на системному рівні внаслідок вибору змінної структури, то вся виділена на конфлікти під час встановлення неформальних лідерів у процесі їх рангування соціально-психологічна енергія спрямується на узгодження та досягнення колективних цілей.

Внутрішні мотивації членів до активної участі в діяльності організації виникають за наступних умов:

– встановлення дружніх і теплих стосунків в умовах співробітництва, яке стає нормою у випадку подолання на системному рівні особистісних та між групових конфліктів;

– реальної можливості впливу кожного учасника на перебіг подій – на процеси вироблення, прийняття та виконання рішень в рамках загальних зборів;

– можливості творчої самореалізації в складі великої групи людей, яка забезпечується системними механізмами оцінки та визнання компетенції та кращих рис кожного учасника;

– подолання на системному рівні явища «безбілетництва» внаслідок багаторівневого контролю, що включає моніторинг діяльності кожного учасника під час їх роботи у малих групах різного функціонального призначення та систематичну оцінку відповідності діяльності самих груп до визначених програмними документами цілей організації.

Глибинною мотивацією участі в загальних зборах в організаціях зі змінною структурою та, відповідно, утримання концентрації уваги учасників на процесі досягнення колективних цілей є наша природна потреба завершити процес рангування через конфлікт. Блокування особистісних і між групових конфліктів на системному рівні приведе до постійного неусвідомленого глибинного бажання взаємодіяти аж до моменту встановлення неформальних лідерів, що закладено нашою етологічною природою. В організаціях ієрархічного типу факт встановлення неформальних і формальних лідерів приводить до швидкого зникнення відповідних глибинних мотивацій до взаємодії, що є однією з ключових причин пасивності низових членів.

Тривала взаємодія потенційних лідерів за алгоритмами, що унеможливлюють конфлікт, а також атрактивність діяльності в умовах динамічної реструктуризації учасників у групи різного функціонального призначення, приведе до появи цілого комплексу глибинних мотивацій, вироблення яких забезпечує саме перебування в епіцентрі карнавального багатолюдного дійства. На відміну від масових акцій у складі «нерозумних» натовпів, які управляються харизмою вождів ієрархічних організацій, змінна структура дозволить формувати мультирозумні масові зібрання, що володіють колективним інтелектом. Це дасть можливість тривалий час утримувати увагу усіх присутніх на питаннях порядку денного, у раціональній площині колективно виробляти, приймати та виконувати рішення в рамках попередньо вироблених цінностей та стратегій досягнення спільних цілей.

Наявність у членів організацій зі змінною структурою глибинних мотивацій до активної участі в колективній діяльності, вирішить питання паритетності їх сукупних ресурсів з фінансовими, матеріальними і людськими ресурсами олігархічних кланів, які на сьогодні володіють реальною владою в Україні та використовують її для реалізації власних інтересів за рахунок загальносуспільних. У цьому випадку паритетність буде досягатися за рахунок нарощування та акумулювання такими організаціями їх авторитету – символічного капіталу, який може бути конвертованим у фінансовий чи владний капітали лише суб’єктом організації – впорядкованою сукупністю її загальних зборів в рамках діяльності по досягненню програмних цілей. В організаціях ієрархічного типу символічний капітал – їх авторитет, зазвичай, не встигає акумулюватися – лідер або керівне ядро швидко конвертують його у владний чи фінансовий капітали для реалізації власних інтересів, що приводить до деградації і розпаду самих організацій внаслідок розчарування та пасивації їх членів.

Другим за важливістю вибором, який мають зробити ініціатори суспільно-політичної організації – це вибір концепції управління.

Концепцією управління найбільш ефективних організацій сучасності – бізнесових корпорацій є стратегічне управління. Взявши за основу його розуміння для структур бізнесу, можна сформулювати наступне визначення стратегічного управління для суспільно-політичних організацій:

Стратегічне управління – це вид управління суспільно-політичною організацією, який базується на людському потенціалі як основі організації, орієнтує її діяльність на визначення і реалізацію загальносуспільних інтересів, здійснює гнучке регулювання та своєчасні зміни в організації, що відповідають змінам навколишнього оточення і дозволяють отримати конкурентні переваги, що в сукупності забезпечує високу життєздатність організації та допомагає їй досягти своєї мети в довготерміновій перспективі.

У більшості вищих учбових закладів України викладається дисципліна «Стратегічне управління», тому реалізувати таку концепцію управління в суспільно-політичних організаціях буде не складно – достатньо залучити необхідну кількість фахівців з відповідною освітою.

Проте слід розуміти, що успіх принесе лише здійснення стратегічного управління колективно – усіма членами організації зі змінною структурою, яка здатна формувати та утримувати протягом тривалого часу внутрішні мотивації до активної участі у кожного свого члена, надавши їм реальні механізми безпосереднього впливу на процеси вироблення, прийняття і виконання рішень.

Advertisements

Листопад 19, 2012 - Posted by | Динамічні мережі

Коментарів ще немає.

Залишити відповідь

Заповніть поля нижче або авторизуйтесь клікнувши по іконці

Лого WordPress.com

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис WordPress.com. Log Out / Змінити )

Twitter picture

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Twitter. Log Out / Змінити )

Facebook photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Facebook. Log Out / Змінити )

Google+ photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Google+. Log Out / Змінити )

З’єднання з %s

%d блогерам подобається це: